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英特尔传奇CEO格鲁夫:变革时代职业经理人如何应对

2016-05-06  来源:亚洲新闻周刊

本文摘自:《格鲁夫给经理人的第一课》(珍藏版),2013年6月,中信出版社。

 

20 世纪80 年代发生的两件事,改变了企业经理人的工作方式,也令我想为本书写一篇新的序言。这两件事就是日本在计算机内存产业上的崛起与电子邮件开始盛行。

“商业无国界”,资本及工作可以在世界各地到处转移,整个世界将被视为一个单一市场,每个人都必须与世界上其他有同样能力的人竞争,而不再局限与一家公司或本土厂家竞争。

在信息革命的浪潮冲击下,经理人以及身处其中的企业该如何应对?


如何顺应新环境?

相较于第一线的主管或是位高权重的高层领导者,中层经理人最容易被忽视。一方面,很多课程传授给一线管理者不少妙方,另一方面,大部分顶尖商学院的课程都是为培训高层经理人设计的。而这两者之间还有一大群人,他们便是中层经理人。

他们之中有的是工头、领班的上司,有的是工程师、会计师或业务代表。不论组织多么扁平或松散,中层经理人都是组织的骨干。然而,他们对整个社会以及经济的贡献却往往受到忽视。

中层经理人不只存在于大型企业。事实上,几乎各种类型的企业都设置了中层经理人。如果你负责一家律师事务所的税务部门,你便是中层经理人,以此尚可类推至学校校长、经销厂商或是小镇的保险办事处负责人。这些人对此书第一版的反应印证了我当初的推论,因为英特尔是从非常小型的企业开始成长为跨国大企业的,因而这之中的管理技巧可被各界广泛运用。

另外有一群人也应该被包括在中层经理人的范围内,这群人不直接管理别人,但却对别人的工作产生影响。我称这群人为“技术支持经理人”(know-how manager)。这些人了解工作上所需的知识、技能以及周围的人。他们是组织中的专家且经常扮演顾问的角色,事实上他们亦是信息网络中的节点。老师、市场研究人员以及公司中的信息管理人员都可归为此类。他们虽不运用传统经理人的管理权威,但他们掌握的技术以及知识,同样对别人的工作产生着影响,因此我亦称他们为中层经理人。实际上,技术支持经理人的重要性,将随着这个世界朝着信息化以及服务业的迅速发展而加强。

不管你是技术支持经理人还是传统经理人,你身处的企业都已经别无选择地卷入了全球化及信息革命的洪流。今天,你的公司只有两条路可走:一是调整自己的脚步,二是坐以待毙。

我们已目睹某些企业走向衰亡,而某些企业正挣扎着转型,并发现它们当初的制胜武器已经不合时代所需。某些公司以前从来不解雇员工,但今天也只有一纸令下让成千上万的人顿失收入。这种不幸的景象即源自转型的阵痛。

现在,所有经理人都该想办法让自己适应新环境。新环境的规则是:第一,事情的发生速度越来越快;第二,事情总有人能做——如果你不干,我们就另请高明。话说得明白一点便是:这些改变将会催生一个竞争激烈且难以预期的工作环境。

一个身处当前险境的经理人,必须培养出对“失序”更高的容忍力,但这并不表示你就得向失序举白旗;相反,你应该想办法控制周围的一切。今天的经理人不管身在何方,都必须将自己武装起来,以应付层出不穷的企业兼并,或者是突然面世的新科技。

你需要完成不可能的任务,并预测未知的未来。而当非预期的状况发生时,便是你要加倍努力去调整它们的时候。有句我奉为圭臬的话在先送给你:“让混沌丛生,然后掌控混沌。”另外,我也知道你一定会犯嘀咕:“你这一套只对英特尔管用吧!你又没在我们公司待过,我们公司的问题只有老板自己才能解决。”但我相信,不管你是哪一类的中层经理人,事实上你都是一个组织的领导者。不要老是等你的顶头上司发出指令。身为一个小组织的领导者,你应该设法提高这个组织的业绩和产能。

 

如何认识你的组织?

    我认为有三个基本概念是经理人应该关注的。第一个是“产出导向管理”(output-orientedapproach to management),我会列出一些准则并应用在有形的制造流程和无形的管理工作上。

以英特尔为例,英特尔是一家制造高科技芯片以及计算机周边产品的公司。我们有两万多名员工,其中约有25%是在生产线上工作,另有25%是主管、维修人员及工程师,还有25%是负责管理诸如安排生产时间、人事以及进出款项的,最后的25%才是负责产品研发、营销、销售以及售后服务的。我在英特尔即发现,无论这些员工身在哪个部门,他们都有各自不同的“产出”。有些人制造芯片,有些人准备催收账单,有些人设计软件或广告文案。我在英特尔便是将这个“产出”的概念谨记在心,使整个公司管理更上轨道的人。这些概念其实和我们评估及管理各种投资的财务观念很接近。

第二个概念是“团队意识”。不论政府还是公私企业,大部分的人类活动都是靠团队才能成事。我从这个概念出发得出了本书中我自认为最重要的一点:“一个经理人的产出,便是他所管理和影响所及的下属工作的成效总和。”经理人该如何促进下属的工作效率?换句话说,每天的工作堆积如山,而时间又有限,到底有哪些特别的事得先解决呢?为解决这个问题,我提出了“管理杠杆率”(managerial leverage)这个概念,它是用来衡量各种管理活动对提高团队产能的指标。高杠杆率的管理活动才能带来高产能。

团队中的每一个体都各尽所能,这个团队才会有最高的产能。这是第三个主要概念。我相信企业应该能像训练运动员一般,随时激励员工力求最佳表现。在书中我也将以运动竞赛为例子,讨论如何以“回馈”来维持企业团队的高产能。

我们必须认清“无法预测未来”这个事实,但这并不等于“我们应该就此放弃计划”。首先,我们应该像消防队训练消防员一样地训练员工。因为消防队永远不知道下一场火灾发生在何时何地,所以他们平时就保持警戒,随时整装待发。

其次,公司应该减少管理层级以加强应变能力。随着电子邮件盛行使信息互动更便利,管理者过去需传递信息的任务将由计算机来承担。减少管理层级的结果是,每一个经理人必须管理更多的人。在英特尔的管理哲学中,主管和下属间的例行性一对一会议是基本功课之一。它的主要目的在于彼此传授技能及交流信息。通过对特定问题或状况的讨论,主管传授下属所需的技能并教他们如何切入。与此同时,下属也提供主管所需的信息,让主管了解他们如何开展手头的工作。

因为时间有限,一对一会议便不免会占去经理人有限的资源。那我们为什么还要坚持举行一对一会议呢?因为你管理的下属虽然变多了,但一对一会议仍可以降低召开整体会议的频率。

大部分员工可通过网络实时了解他们需要的信息,过去通过会议来“传达政令”的做法已经没有必要。而你并不是靠一对一会议来了解下属的进度,因为他们也能通过计算机屏幕向你报告。

回头看看我所举的“日本大方桌”的例子。下属无须离座便可接受上级的指示,但有时领导还是得另外找个房间同个别下属面对面地谈些事情。不管是日本传统式的还是电子邮件式的办公室,一对一会议还是有必要的,但会议的目的将会越来越单纯。因此虽然你需要管理更多的下属,但会议的频率和所需的时间都会减少。

 

如何经营你的职业生涯?

如果你既得扮演经理人又得扮演员工的角色,那该怎么办?

我读过的一篇报道指出,20 世纪90 年代中年人失业的可能性大约是80 年代初的两倍,而且状况越来越糟。

总而言之,无论你从事哪一行,你都不只是别人的员工——你还是自己职业生涯的员工。你随时都在和上百万和你一样在经营着职业生涯的人竞争,有些人也许还比你强,或是更热衷于此。但你先不要把矛头指向你的同事——他们只是沧海一粟,众多竞争者还隐藏在公司的竞争对手那里。所以,如果你想打赢这场“保职战”,就得好好维持你的竞争优势。

如果你是在一个成长缓慢或几乎无成长的公司里,你就得小心一群野心勃勃急着往上爬的新同事了。他们可能已经万事俱备,只是有你这个老臣挡在路中间。对此,你的上司迟早要做出留下你或是请你走人的决定,而如何避免这种状况完全在于你。

20 世纪60 年代、70 年代,甚至80 年代,经理人成功的秘诀就是:看准一家好公司,进去后好好干,而公司也会有所回馈。但现在可不同了。

全球化和信息革命对每个人的生涯规划都有致命的影响。没人欠你一个饭碗,你必须自己当家。你每天都得和上百万的人竞争,得想办法提升自己对工作的贡献,加强自己的竞争优势。你需要随时学习并适应新环境,必要时可能还得从这家公司跳到那家公司,或是从一个产业跳到另一个产业……关键就在于你要认清,只有你是自己的主人,如此你才不会成为这场硬仗的牺牲者。

在我提供一些制胜绝招之前,有些事先请你想一想:

1. 你在公司里是真有贡献,或者只是个“传话筒”?你如何增加附加价值——这唯有靠你不断地设法增加你的产能。你是个经理人,而这本书的中心思想便是“公司的产能是经理人个别产能的总和”。理论上,一天24 小时你都该竭尽全力追求进步,提高产能。

2. 你的工作是不是无关紧要?或者你老是要等你的上司或别人来解释你该做什么?你是不是组织中的重要人物?或者你只是在一旁优哉游哉?

3. 你是不是总在追求新知识或是尝试新科技?(只是看看书可不算。)或者你是在一旁看戏等人来重整你的企业?(这就叫“坐以待毙”。)

我的背景是工程师,而现在是高科技公司的经理人。但同时我也和你一样,是我自己职业生涯的老板,每天都得提高自己的产能,提供更好的产品和服务以满足我的客户。

我是个乐观主义者,我相信每个人都有能力做发财梦并让美梦成真。但有时候我认为人们并没有搞清该如何应对周围的变化,这又让我得知自己是现实主义者——只有能在变化中生存的人才会对未来抱持乐观的态度。

以我在英特尔的经验,我相信我归纳出的生产法则、管理杠杆率和如何激励员工超越巅峰等秘诀,一定能够帮助各行各业的人——包括律师、老师、工程师、主管,甚至编辑……简言之,即帮助所有的中层经理人提升生产力。